ACI - Valor que Representa

Assunto recorrente no ambiente trabalho está relacionado ao combate à ocorrência de assédio. Não raras vezes, surge o questionamento sobre a implementação de mecanismos para a recepção de reclamações e/ou denúncias de ocorrências de prática de assédio em suas múltiplas facetas no ambiente laboral.

A manutenção de um ambiente seguro e saudável se constitui em obrigação do empregador, de acordo com a redação legislativa do Art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho. As relações saudáveis e seguras estão intrinsecamente com tal incumbência, e nesse contexto a constituição e manutenção de ambientes em que o respeito e a ética fazem parte do cotidiano do trabalho, se converte em elemento central como organizador da vida das pessoas, físicas ou jurídicas.

Ainda que tais valores sejam fundamentais, vários fatores no contexto contemporâneo, decorrente das mudanças na sociedade moderna, têm contribuído para o aumento da violência social e no trabalho, por consequência. A ocorrência de situações de violência nas relações de trabalho não se apresentam exatamente como uma novidade, contudo a característica de violência no ambiente de trabalho é que tem se alterado, acompanhando a configuração das relações estabelecidas pela sociedade como um todo.

A ocorrência de situações de humilhações, constrangimentos, discriminações, agressões à honra e à dignidade estão presentes nas relações sociais e, por consequência, nas de trabalho, o que devem ser repelido e combatido com veemência. São ações que retiram da vítima a sua capacidade de produção, desenvolvimento e satisfação e, em troca, oferecem dor e sofrimento.

Mas como prevenir, identificar e combater a ocorrência de situações onde há ao menos a possibilidade de práticas consideradas ilegais?

Uma ferramenta que se reveste de capacidade de estabelecer, qualificar e consolidar uma comunicação interna eficaz com o quadro funcional é o canal de denúncias. No entanto, como se trata de uma questão de amplitude social e cultural, é necessário que esse instrumento esteja inserido dentro de um contexto, de um procedimento de sensibilização e convencimento da importância e da necessidade de um ambiente pautado por comportamentos, hábitos de limites e respeito mútuo entre todos os participes dessa sociedade constituída a partir das relações derivadas do contrato de trabalho.

Então, antes de instituir um canal para o recebimento de denúncias, sejam elas identificadas ou ainda anônimas, é de suma importância o estabelecimento de uma política interna através de regulamento de ética e conduta para a prevenção e o enfrentamento da prática de comportamentos consideradas ilícitas, dentre elas o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, mas não apenas.

A partir da publicação da Lei n° 14.457 de 21 de setembro de 2022, que tem por objeto a alteração da Consolidação das Leis do Trabalho e a estrutura da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, denominação atribuída pelo portaria MTP n° 4.219/2022, que atualizou a NR-05.

Dispõe o artigo 23 do referido instrumento normativo:

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

[...]

Como se depreende da redação legislativa do dispositivo, há determinação quanto a instituição de uma política e de regras de conduta acerca da temática, e de fixação de procedimentos para o recebimento e tratamento das denúncias formuladas, mas não especifica o mecanismo, não determina que seja através de um canal de denúncias.

Ainda que não exista a determinação legal, entende-se que o recebimento de denúncias por meio de uma ouvidoria se apresenta como a forma mais acolhedora e segura para a execução da política implementada através da regulamentação interna de ética e conduta.

Via de regra, o setor que tem a incumbência em relação às questões inerentes ao convívio interpessoal no trabalho é o setor de recursos humanos, que acaba por concentrar a implementação e o controle da regulamentação da ética e da conduta, usualmente, a comunicação da pretensa ilicitude é recebida pelo canal de denúncias, que pode inclusive ser realizada por uma prestadora de serviços de ouvidoria, e em ato contínuo enviada para a área responsável pela análise e tratamento do caso.

Na maioria dos casos, as denúncias estão relacionadas a prática de condutas ilícitas, tais como: Assédio moral e sexual; Atitudes preconceituosas; Condutas que não seguem o código de ética e conduta do empregador; Casos de discriminação; Abuso ou exercício inadequado de poder.

Mas e como criar um canal de denúncias de infrações ao regulamento de ética e conduta para a prevenção e o enfrentamento da prática de condutas consideradas ilícitas, uma vez que ele é não o ponto central da política de enfrentamento, mas parte integrante de uma conjunto de medidas que se inicia com o trabalho de conscientização e sensibilização da necessidade de observância ao referido regulamento de ética e conduta?

Abaixo, indica-se elementos essenciais para que o canal de denúncias seja colocado em prática e seja eficiente em relação ao seu objetivo:

- Desenvolver um código de ética e de conduta:

O código de ética e de conduta deve contemplar, além dos valores estabelecidos pelo empregador, parâmetros mínimos de conduta revestida de urbanidade. Ele estabelece diretrizes comportamentais e de convívio mutuamente respeitoso, com o objetivo de promover um ambiente de trabalho saudável, transparente e ético.

A partir da instituição e observância aos elementos estipulados através do código pelo empregador e o torna acessível seu inteiro teor para o conjunto dos seus empregados, a identificação da ocorrência de situações inadequadas torna-se mais simples.

Nesse contexto, há uma confiança maior das pessoas, envolvidas ou não, para relatar condutas irregulares de forma consciente e responsável.

O código deve fornecer ainda orientações sobre como o canal de denúncias funciona e como se dá o processo e suas consequências práticas.

- Criar uma comissão responsável pelo canal

A criação de uma comissão de ética está entre as mais importantes práticas de implementação de um canal de denúncias no empregador. Essa comissão tem a incumbência de garantir que todos os casos sejam analisados e submetidos apreciados de modo imparcial e em conformidade com o código de ética e conduta.

- Capacitar, orientar as lideranças e sensibilizar os empregados

De início, pode ser que as chefias ou encarregados e os empregados apresentem desconfiança em utilizar o canal de denúncias, com a preocupação de sofrer algum tipo de represália.

É imprescindível capacitar o quadro funcional sobre o funcionamento do canal e quais as etapas que ocorrem após uma denúncia, esclarecendo que tudo ocorre sob sigilo, de maneira reservada e anonimamente.

- Escolha uma plataforma tecnológica

A implantação através de uma prestação de serviços por meio de uma plataforma tecnológica contribui significativamente para tornar o canal de denúncias acessível. Associado a isso, converte a execução das etapas do processo com maior eficácia, segurança e confiabilidade.

César Romeu Nazario – Advogado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI/IV
Nazario & Nazario Advogados Associados