Contrato de trabalho intermitente e suas peculiaridades no cotidiano das relações de trabalho
Dentre as inovações legislativas apresentadas através do texto normativo da Lei 13.467/2017, a denominada reforma trabalhista, está a possibilidade de contratação do empregado de forma intermitente. Passados mais de três anos da publicação da lei, ainda restam muitas dúvidas sobre a aplicabilidade do dispositivo, uma vez que ele apresenta pouca amplitude diante das variáveis aplicáveis as relações de trabalho.
Apresentamos um conjunto de perguntas e respostas no intuito de dirimir algumas dúvidas que se apresentam no cotidiano das relações de trabalho.
1 - Durante o período de inatividade, o empregado pode prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço?
Em regulamentação ao disposto do art. 452-A, da CLT, o art. 4, §1º, da Portaria 349/2018 estabelece: “o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.”
2 - O contrato de trabalho intermitente permite ao contratante realizar a convocação do empregado por meio de aplicativos de mensagem (como Whatsapp) ou qualquer outra rede social de mensagens?
A questão se apresenta interessante e contemporânea, uma vez que o legislador, ao regulamentar o contrato de trabalho intermitente, levou em consideração o desenvolvimento social e tecnológico. Dessa forma, é possível a realização da convocação eficaz visando à prestação de serviço, estando abrangidos nesse contexto as plataformas e os aplicativos de mensagens disponíveis, inclusive o Whatsapp. Contudo, o empregador deve observar os prazos estabelecidos no dispositivo, informando a jornada de trabalho a ser realizada.
3 - Quando o empregado é convocado pelo empregador para a prestação de serviços através de aplicativos de mensagens, em que momento se inicia a contagem do prazo para resposta, na visualização da mensagem?
A questão é interessante, pois reflete o contexto pós-moderno de transformações e inovações ao qual estamos vivenciando. Contudo, o dispositivo apresenta redação cristalina quando estipula que o empregado deve ser convocado com três dias de antecedência. Sendo assim, a contagem do prazo para o aceite do empregado tem início no momento em que a mensagem convocatória é encaminhada ao empregado para a prestação do serviço, ou seja, se este visualizar após transcorrido o prazo, a recusa à convocação será presumida.
4 - O empregado contratado através da modalidade intermitente pode solicitar a conversão das férias em abono pecuniário?
Em que pese a ausência de estipulação normativa acerca da temática, tanto nos dispositivos estabelecidos na CLT quanto no teor normativo da Portaria 349/2018, não existe vedação legal que impossibilite o requerimento do empregado de solicitar a conversão de 1/3 do período adquirido de férias a que faz jus em pecúnia, desde que observado o prazo de 15 dias anteriores ao vencimento do período para realizar o requerimento.
5 - O cumprimento da cota de contratação de pessoas com deficiência pode ser atingido por meio da pactuação de contrato de trabalho intermitente?
A inserção de pessoa com deficiência no mercado formal de trabalho deve observar primordialmente a liberdade de escolha e a igualdade de oportunidade com as demais pessoas integrantes do mercado de trabalho objetivando atender ao objetivo fundamental de promover o bem coletivo sem estabelecer qualquer conduta preconceituosa ou outras formas de discriminação.
Considerando a natureza transitória da prestação de trabalho através do contrato intermitente, não é possível realizar a contratação de pessoas com deficiência visando atingir a cota estabelecida no art. 93 da Lei 13.146/2015, que se reveste da característica inclusiva oriunda das ações afirmativas que visam justamente garantir o direito fundamental ao trabalho, ou seja, o preenchimento de um posto de trabalho por prazo indeterminado e de forma contínua, não alternada. A sazonalidade da prestação não confere ao contrato de trabalho intermitente o alcance do objetivo social da norma.
6 - Os contratos de trabalho intermitente podem ser levados em consideração para fins de implemento do percentual da cota de pessoas com deficiência e aprendizagem?
Sim, é possível afirmar que os contratos de trabalho intermitentes possam ser considerados para fim de cálculo do implemento do percentual da cota de pessoas com deficiência e aprendizagem visto que os trabalhadores provenientes do mencionado contrato também são considerados como empregados para todos os fins legais.
Anésio Bohn - Advogado
Consultor trabalhista e previdenciário da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados Associados
