ACI - Valor que Representa

A relação de emprego acertada entre empregador e empregado através do contrato de trabalho estabelece um conjunto de obrigações recíprocas que determinam o comportamento das partes integrantes do ajuste mantido durante a sua vigência. Além das cláusulas contratuais estabelecidas, regulam igualmente o contrato de trabalho as disposições de proteção ao trabalho fixadas em lei e instrumentos normativos, as deliberações das negociações coletivas e as decisões das autoridades competentes.

Importante destacar que o poder do empregador se manifesta de quatro maneiras fundamentais: i) poder de direção; ii) poder de regulamentação; iii) poder de fiscalização e; iv) poder disciplinar.

Diante deste contexto, no momento que o empregado não observa as suas obrigações de forma deliberada e de forma imotivada, propicia ao empregador a adoção de providências diante de seu poder disciplinar e aplicar penalidades no intuito de repreender um comportamento que se converta em infração ao contrato de trabalho ou às normas estabelecidas.

Com o objetivo de evitar arbitrariedades, a legislação trabalhista igualmente impõe limites ao poder disciplinar do empregador em relação aos seus empregados.

A aplicação das sanções disciplinares deve ser realizada de modo gradual, sem o cometimento de excessos, sendo elas agravadas conforme haja a reiteração do ato infracional, uma vez que se reveste do propósito de proporcionar ao empregado a oportunidade de regenerar seu comportamento inadequado em relação ao ajuste contratual mantido. É importante que se observe que as infrações ao contrato de trabalho, como faltas, por exemplo, não devem cumular com aquelas consideradas disciplinares. A ordem de aplicação das sanções deve ser observada individualmente, caso o empregado cometa as duas infrações de "categorias" distintas, por assim dizer.

As sanções disciplinares aplicáveis no âmbito da relação de trabalho restringem-se em: i) Advertências (verbais ou escritas); ii) Suspensões e; iii) Dispensa por justa causa.

Advertência (verbal ou escrita)

A advertência, seja ela verbal ou escrita, não se converte exatamente em uma penalidade. Na verdade, é uma forma de alerta em relação à ilicitude da conduta do empregado e que, na ocorrência de reiteração, esta ensejará em um agravamento da sanção aplicada. Aplicada a advertência verbal e ocorrendo nova infração da mesma "categoria", aplica-se a advertência escrita, exatamente nesta ordem.

Suspensão

A suspensão disciplinar é penalidade pessoal aplicada ao empregado que cometeu a infração, e provoca o afastamento da prestação de trabalho deste ao empregador e a consequente perda de seu salário durante o período de sua duração, bem como proporciona repercussão no repouso semanal remunerado. A suspensão disciplinar deve ser aplicada com a finalidade de punir o empregado, de forma mais gravosa e com impacto pecuniário, que cometeu a infração, e para que este entenda que a medida foi necessária para a manutenção da disciplina e da ordem no ambiente de trabalho.

A suspensão disciplinar deve ser aplicada com moderação e critério, pois implica prejuízos ao empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços). Diante da aplicação da medida disciplinar, recomenda-se que o afastamento não seja superior a um dia e seja, em caso de reincidência, aplicada em três oportunidades sucessivamente para a adoção de medida mais severa. Importante destacar que um intervalo temporal significativo entre uma penalidade e outra (12 meses) implica no "reinício" da ordem cronológica de aplicação.

Dispensa por justa causa

A aplicação da penalidade de dispensa do empregado por justa causa é a pena máxima a ser aplicada em relação ao contrato de trabalho e, via de regra, somente ocorre após a aplicação sucessiva de advertência verbal, escrita e três suspensões pelo mesmo ato infracional, pois os direitos do empregado nesta circunstância são bastante reduzidos em seus haveres rescisórios, estando restritos ao saldo de salário e eventuais férias vencidas.

Excepcionalmente, mas muito incomumente mesmo, pode ser aplicada a Justa Causa Sumariamente diante da gravidade do fato, como, por exemplo, uma agressão física imotivada a colega de trabalho ou superior hierárquico. Para aplicação das medidas disciplinares ao empregado. recomenda-se observar alguns parâmetros, como:

Aplicação instantânea

A punição deve ser aplicada, na medida do possível, em ato contínuo à infração cometida, ou seja, entre o cometimento do ato infracional e a punição não deve haver intervalo significativo de tempo, sob a pena de se caracterizar perdão tácito.

Em determinadas situações ou em decorrncia da complexidade da infração cometida, é aceitável um tempo maior necessário à apuração dos fatos e respectivas responsabilidades. Nessa hipótese, mesmo ocorrendo de forma pretérita, esta torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida e comprovada, bem como da apuração das responsabilidades, pois não é possível punir um ato infracional antes de se conhecê-lo e saber quem de fato a praticou.

O ônus de provar o cometimento do ato infracional, bem como a sua autoria, no caso da apresentação de uma reclamação trabalhista, é do empregador e somente após a obtenção de provas irrefutáveis do cometimento do ato infracional e sua respectiva autoria é que o empregador poderá aplicar as sanções cabíveis ao empregado.

Individualidade

Para cada ato infracional cometido, haverá a aplicação de apenas uma sanção disciplinar, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só infração cometida. Sendo assim, se o empregador adverte o empregado, não pode, de imediato, pelo cometimento do mesmo ato infracional, aplicar uma suspensão.

No caso de reincidência, o empregador deve aplicar outra punição conforme o ordenamento anteriormente indicado e, nessa situação, nada impede que, na comunicação da nova punição, haja referência a penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.

Proporcionalidade/equilíbrio/razoabilidade

A penalidade aplicada deve ser proporcional ao ato infracional cometido. Assim, as infrações consideradas leves devem-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando pelo cometimento de injustiças.

César R. Nazario - Advogado
Consultor trabalhista e previdenciário e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Nazario & Nazario Advogados Associados