Quando o Judiciário decide quem senta na sala de reuniões: até onde vai a intervenção do Estado na gestão das empresas?
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma indústria de colchões por não ter mulheres em nenhum dos seus 22 cargos de gerência. A empresa deverá, entre outras obrigações, garantir que mulheres ocupem ao menos 20% das posições de gestão em um ano, 30% no ano seguinte, e que 40% dos candidatos em processos seletivos para cargos de liderança sejam mulheres. O processo corre em segredo de justiça — e, ainda assim, tornou-se notícia pública, amplamente divulgada, com nome da empresa, número de funcionários e detalhes da sua estrutura interna expostos a qualquer pessoa com acesso à internet, afetando consequentemente a reputação da empresa, quando publicada como notícia no site do www.tst.jus.br.
Como mulher, não tenho dúvida de que mais mulheres em posições de liderança fazem bem às organizações, à sociedade e à própria economia. Mas defendo — com a mesma convicção — que esse espaço precisa ser conquistado por preparo, competência e merecimento, ou seja, nós mulheres temos todo o direito de se sentar em qualquer cadeira, mas pelo nosso preparo na liderança e gestão, e não instituído por determinação judicial com metas percentuais e prazos fixados em uma decisão judicial, como no caso. Ao substituir a construção de trajetórias profissionais por cotas impostas coercitivamente, corre-se o risco de esvaziar exatamente aquilo que se quer promover: o reconhecimento genuíno da capacidade feminina para ocupar esses cargos e o legado que queremos deixar para todas as mulheres que virão nas próximas gerações.
O problema não é a intenção, é o método
O relator, ministro Alberto Balazeiro, justificou a decisão afirmando que a ausência total de mulheres na gerência ocorreu “sem explicação objetiva plausível”. É um argumento razoável dentro da lógica do ônus da prova em casos de discriminação indireta. O problema não está em reconhecer que pode ter havido prática discriminatória — está em transformar o Judiciário Trabalhista em um órgão de reestruturação organizacional, ditando percentuais de contratação, prazos de adequação e composição de processos seletivos de uma empresa privada.
Gestão de pessoas, política de sucessão e critérios de promoção são, em essência, decisões de governança corporativa. Quando o Estado impõe judicialmente uma cota de gênero com metas e prazos específicos, ele não está apenas coibindo uma discriminação comprovada — está redesenhando a política de gestão da empresa a partir de fora, sem considerar a complexidade do negócio, sua cultura organizacional ou os efeitos práticos de uma imposição rígida sobre pessoas e postos de trabalho já existentes.
O segredo de justiça que não é segredo
Talvez o ponto mais delicado desse caso nem seja a decisão em si, mas a forma como ela chega à sociedade. Trata-se de um processo que, formalmente, corre em segredo de justiça. Na prática, porém, o nome da empresa, o setor em que atua, o número de empregados e detalhes da sua estrutura de cargos foram amplamente divulgados. O sigilo processual, que deveria proteger as partes durante a tramitação do litígio, perde sentido quando a decisão é publicizada de forma ampla e identificável.
Essa exposição tem consequências reais. Uma empresa apontada publicamente como discriminatória sofre danos à sua reputação e à sua relação com clientes, fornecedores e ao mercado de trabalho — mesmo estando o processo, teoricamente, protegido por sigilo. E esse dano reputacional não afeta apenas os controladores ou a alta administração: coloca em risco os empregos de todos que ali trabalham, homens e mulheres, muitas vezes sem que o contexto completo da decisão — inclusive os argumentos de defesa da empresa — seja devidamente compreendido pela opinião pública.
Papel do Judiciário Trabalhista precisa ser repensado, não negado
Não se trata de negar a relevância do Judiciário Trabalhista na proteção de direitos coletivos e na coibição de práticas discriminatórias — esse papel é fundamental e deve ser exercido com rigor sempre que houver prova de conduta ilícita. Trata-se de questionar dois pontos distintos: até que ponto decisões judiciais devem substituir a autonomia de gestão das empresas ao definir metas quantitativas de composição de cargos, e como equilibrar a publicidade das decisões judiciais — um princípio constitucional importante — com a proteção conferida pelo segredo de justiça, especialmente quando o resultado prático é a exposição pública de uma empresa inteira antes mesmo do trânsito em julgado.
O caminho para mais mulheres em cargos de liderança passa por preparo, meritocracia e mudança cultural genuína dentro das organizações, e, como mulher, me sinto muito segura em dizer que esse caminho é árduo — tenho estudado muito para deixar esse legado, razão pela qual, aos 55 anos, iniciei um Mestrado em Gestão e Negócios. Mas não defendo, e não vejo coerência, na forma como essa imposição judicial de cotas foi tornada pública, atingindo certamente a reputação de uma empresa que possui homens e mulheres que dependem diariamente do salário que ali ganham para o seu sustento. Amparar o desenvolvimento de mulheres é dever do Estado; impor decisões que podem afetar de forma prejudicial as próprias mulheres é um desserviço social.
Solange Neves
CEO do escritório SNA Advogados Associados e integrante do Comitê Jurídico da ACI
