Trabalho remoto na condição de sobreaviso e horas extras
A adoção da modalidade de prestação laboral através de teletrabalho obteve adesão significativa a partir da imposição de medidas de isolamento social e restrição de circulação de pessoas por meio de atos administrativos emanados pelo Poder Público. Para que a atividade empresarial e a relação de emprego se mantivesse incólume, o trabalho remoto tornou-se uma alternativa conveniente ao interesse das partes prejudicadas.
Aspecto discutido no regime de teletrabalho se refere ao sobreaviso quando há regras específicas sobre o distanciamento que se deve estar da empresa ou do cliente. Se demandar acionamentos em que não há necessidade de deslocamento, o sobreaviso é só uma definição de quem deverá atender a um possível e repentino acionamento através de ferramentas e instrumentos de telecomunicações e tecnologia da informação. No teletrabalho, o sobreaviso em nada se difere com relação ao empregado que presta serviços na forma presencial. Não há necessidade de adoção de novas rotinas apenas porque o teletrabalhador está em sobreaviso, porque até o trabalhador que comparece presencialmente à empresa diariamente, via de regra, estará fora da empresa quando acionado no sobreaviso.
No que se se refere ao pagamento de horas extras no regime de teletrabalho, não há obrigatoriedade de parte do empregador em remunerá-las, até mesmo pela ausência da necessidade do controle de jornada nesta modalidade de prestação laboral. Contudo, não raras vezes, o empregador opta por remunerar as eventuais horas extraordinárias prestadas pelo empregado no desenvolvimento de suas atividades de forma remota. Controlar horas extras não é controlar a pessoa, mas controlar a empresa.
Na modalidade de teletrabalho, o controle da prestação do trabalho fora do horário estipulado na jornada é mais complexa, pois um empregado em teletrabalho pode querer adiantar determinada atividade em um espaço que encontrou no domingo, gerar horas extras e, mais ainda, o profissional pode efetuá-lo sem que o empregador tenha conhecimento prévio, e a única evidência factível é sobre o conteúdo produzido, constatado através da entrega da demanda, registro de incidentes, datas e horas de e-mails etc. É adequado um acompanhamento rotineiro sobre esse aspecto por parte do empregador, a fim de subsidiar comentários e orientações aos procedimentos e práticas adotados pelo empregado.
O empregado em teletrabalho precisa ter um controle rígido do seu próprio planejamento e ser orientado nesse sentido, para não desenvolver suas atividades de forma extraordinária sem a expressa anuência do empregador. A existência de realização de hora extraordinária certamente não será uma surpresa para o empregador se as justificativas estiverem alinhadas com as do trabalho presencial ou até sob supervisão mais rigorosa pelo distanciamento. A relação do empregador com o empregado deve apresentar sintonia seja qual for o regime, mas em teletrabalho, por manter uma comunicação visual mais vulnerável em relação ao regime presencial, faz-se necessário fortalecer os elos de confiança.
CÉSAR R. NAZARIO – ADVOGADO
Consultor Trabalhista/Previdenciário e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados
