Conduta do empregador em caso de prisão de empregado
Questionamento recorrente nas relações cotidianas derivadas do contrato de trabalho se refere à conduta que o empregador deve adotar na hipótese em que o empregado é preso, por razões absolutamente dissociadas da sua atuação profissional.
Inicialmente, após ser informado da ocorrência da prisão do empregado, o empregador deve solicitar à Secretaria de Segurança Pública, à autoridade policial ou à repartição responsável pelo controle do sistema carcerário, a depender das razões pelo qual foi privado da liberdade, uma certidão do recolhimento à prisão como mecanismo de instrução do procedimento administrativo.
De posse da certidão, o empregador, não havendo condenação definitiva, deve considerar o contrato de trabalho suspenso, nos termos do artigo 471 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), circunstância em que o empregado está desobrigado de prestar serviços enquanto perdurar a situação e o empregador está desobrigado em relação à contraprestação pecuniária.
Considerando que a suspensão do contrato do trabalho não produz efeitos jurídicos entre as partes, não há como rescindir o contrato de trabalho antes da concessão da liberdade. Dessa forma, o contrato deve ser mantido até que o empregado retorne à liberdade, momento no qual poderá ser dispensado sem justa causa.
Por derradeiro, acerca da aplicação do disposto da alínea "d" do artigo 472 da CLT, ela somente se aplica na hipótese de condenação com trânsito em julgado, ou seja, circunstância em que não exista a possibilidade de interposição de recursos, e na hipótese de não ter havido a suspensão da execução da pena condenatória. Essa hipótese somente pode ser aplicada nos casos em que a condenação se torna impeditiva para o prosseguimento da atividade, o que não ocorre nas penas criminais restritivas de direitos ou de caráter pecuniário.
César Romeu Nazario – Advogado
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Nazario & Nazario Advogados Associados
