Como estabelecer a diferença entre prêmios, gratificações, adicionais e ajuda de custo
Questionamento recorrente nas relações derivadas do contrato de trabalho se refere ao pagamento de prêmios, gratificações e adicionais. Inicialmente, cumpre destacar a importância de diferenciar conceitualmente os prêmios de outras rubricas de pagamento que se assemelham como as gratificações e os adicionais.
O prêmio é a contraprestação pecuniária ao empregado ou à coletividade dos empregados pelo empregador em virtude de conduta individual ou coletiva que resulte em desempenho superior ao ordinariamente esperado nos termos do § 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho. Nesse aspecto, é importante que o “desempenho ordinariamente esperado” precisa estar previamente estipulado entre as partes, ou seja, critério objetivo e de domínio público.
A gratificação, por sua vez, se divide em duas categorias: as convencionais, que são uma contraprestação pecuniária paga pelo empregador ao empregado em virtude de acontecimento ou circunstância considerada importante pelo empregador, e as normativas, decorrentes de aplicação de norma jurídica ou negociação coletiva de trabalho.
Dessa forma, a diferença entre prêmio e gratificação reside no fato de que a gratificação tem como fato gerador circunstância que não está vinculada a ato volitivo do empregado ou à coletividade dos empregados, podendo ser usadas como exemplo as gratificações instituídas em função do implemento de tempo de serviço (anuênios, biênios e triênios, dentre outros).
De outra banda, a diferença entre prêmios e adicionais consiste no fato de que os adicionais são acréscimos pecuniários pagos por conta de exercício da atividade laboral em condição prejudicial (noturno, insalubridade e periculosidade) e detêm o caráter compensatório por tal situação. Os valores pagos a título de adicionais constituem base de incidência para qualquer encargo trabalhista e previdenciário enquanto percebidos, uma vez que a condição para percepção é a submissão ao exercício de atividade laboral considerada nociva. Essas importâncias integram a remuneração do empregado, mas o pagamento pode ser cessado caso as condições de exposição ao risco sejam encerradas, não havendo hipótese de a rubrica ser integrada ao salário.
Por derradeiro, em relação à ajuda de custo, para que ela não constitua base de incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários, é necessário observar algumas condições. A ajuda mais usual é aquela destinada ao combustível para o deslocamento residência-trabalho e vice e versa. Inicialmente, se destaca que o desconto da contrapartida de 6% do salário somente é aplicado ao vale-transporte, não sendo extensivo ao auxílio combustível.
Além disso, outro aspecto relevante é em relação ao valor, que não pode ser fixo, considerando que há variação de número de dias úteis no transcorrer dos meses, e não pode ser o mesmo para o universo dos empregados beneficiados, uma vez que há diferença da localidade de residência dos empregados, o que estabelece uma diferença de distância e consumo do combustível ao qual está se subsidiando, ao menos em parte.
Anésio Bohn - Advogado
Consultor trabalhista e previdenciário da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados Associados
