ACI - Valor que Representa

A imposição da tarifa de 50% pelos Estados Unidos, com vigência a partir de 1º de agosto de 2025, sobre produtos brasileiros tem gerado forte preocupação em alguns setores exportadores, dada a forte dependência do comércio com o mercado norte-americano.

Entre os impactos previstos sobre o mercado de trabalho estão:
- Redução da demanda por mão de obra;
- Aumento da ociosidade operacional;
- Pressão por redução de custos, inclusive com pessoal;
- Risco de demissões e conflitos trabalhistas, entre outros.

Diante desse cenário, empresas afetadas poderão adotar medidas emergenciais previstas na legislação trabalhista para mitigar os efeitos da crise e preservar a sustentabilidade dos negócios. Abaixo, listam-se alternativas possíveis:

1. Férias coletivas (art. 139 da CLT)
Permite a concessão de férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores ou estabelecimentos da empresa, por período mínimo de 10 dias consecutivos. É obrigatória a comunicação ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria com antecedência mínima de 15 dias. Outras condições podem ser ajustadas via convenção ou acordo coletivo.

2. Banco de horas (art. 59, §§ 2º e 5º da CLT)
É possível compensar jornada de trabalho mediante:
- Acordo individual escrito, com compensação em até 6 meses;
- Instrumento coletivo, com compensação em até 12 meses.
As horas não compensadas dentro do prazo devem ser pagas como extras, com adicional mínimo de 50% ou percentual previsto em norma coletiva.

3. Compensação de Jornada (art. 59, § 6º da CLT)
É admitida por acordo individual (tácito ou escrito), desde que a compensação ocorra dentro do mesmo mês.
Também pode ser ajustada por instrumento coletivo. Horas não compensadas devem ser pagas como extras, com adicional de, no mínimo, 50% ou percentual previsto em norma coletiva.

4. Redução de jornada de trabalho (art. 611-A, I e § 3º da CLT)
Pode ser pactuada por convenção ou acordo coletivo, com garantia de estabilidade contra dispensa imotivada durante sua vigência. É uma medida útil para adequar a produção à nova realidade, evitando dispensas.

5. Redução salarial (CF, art. 7º, VI e CLT, art. 611-A, §3º)
Permitida somente via acordo ou convenção coletiva, com as seguintes condições:
- Deve haver cláusula de proteção contra dispensa sem justa causa durante a vigência do acordo (art. 611-A, § 3º);
- É vedada a redução se o salário do empregado corresponder ao salário mínimo (art. 611-B, IV da CLT).

6. Suspensão do contrato para qualificação profissional (art. 476-A da CLT)
Permite suspender o contrato de trabalho por 2 a 5 meses, com base em:
- Previsão em instrumento coletivo;
- Consentimento formal do empregado;
- Comunicação ao sindicato com 15 dias de antecedência.

Durante a suspensão, pode ser concedida ajuda compensatória, sem natureza salarial. Os benefícios voluntários devem ser mantidos. Havendo dispensa durante a suspensão ou nos 3 meses subsequentes, o empregador deverá pagar multa mínima de 100% da última remuneração, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, conforme estipulado em norma coletiva. A suspensão pode ser prorrogada com custeio do curso pelo empregador.

7. Medidas para rescisão contratual
Caso não seja possível a manutenção dos vínculos empregatícios, as seguintes alternativas legais podem ser consideradas, além da dispensa sem justa causa:

7.1 - Rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A da CLT)
Possibilita a extinção do contrato por comum acordo, com:
- Aviso prévio indenizado e multa do FGTS pagos pela metade;
- Demais verbas rescisórias integrais;
- Saque de até 80% do FGTS;
- Sem direito ao seguro-desemprego.

7.2 - Acordo extrajudicial homologado (arts. 855-B a 855-E da CLT)
Confere segurança jurídica a acordos de rescisão mais complexos.
Requisitos:
- Petição conjunta;
- Representação por advogados distintos;
- Homologação judicial.

7.3 - Dispensa em massa (RE 999435/SP – STF, Tema 638)
A intervenção sindical prévia é obrigatória para a validade da dispensa em massa, conforme decidido pelo STF. Não se exige autorização do sindicato, mas o diálogo prévio é imprescindível.

Considerações finais

A atuação preventiva, estratégica e juridicamente segura será essencial para enfrentar esse momento com responsabilidade e resiliência.

Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial