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Notícias

21/01/2022

Enquadramento sindical na modalidade de teletrabalho

O advento da Lei 13.467/2017, denominada de reforma trabalhista, apresentou um conjunto de inovações, dentre elas o regramento do regime de teletrabalho, especificamente nos artigos 75-A a 75-E da CLT. A modalidade se caracteriza pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, e é regulado, via de regra, por todas as normas atinentes ao contrato de trabalho. As exceções previstas em lei são a necessidade de que se conste tal modalidade no contrato de trabalho de forma expressa e a ausência de controle de jornada, conforme prescrição do artigo 62, III, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Mais recentemente, a partir da necessidade de adoção de medidas de restrição de circulação de pessoas e isolamento social pelas autoridades sanitárias em virtude da pandemia de Covid-19, passou a ser utilizada de forma mais intensa e em larga profusão e acompanhado do maior contingente de empregados atuando nesta modalidade. Surgem, por consequência, dúvidas para diversas questões não contidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou por qualquer outra norma.

Dentre as incertezas, há um tema não contemplado de forma clara na legislação e que proporciona um debate de grande importância: o enquadramento sindical e a consequente aplicação dos instrumentos coletivos adequados ao contrato em regime de teletrabalho.

Via de regra, o enquadramento sindical é realizado considerando dois fatores: atividade econômica preponderante da empresa (salvo nos casos de categoria diferenciada, e princípio da territorialidade, isto é, o local da prestação de serviços. A questão central da discussão prevalece, então, sobre quais normas coletivas devem ser aplicadas aos contratos na modalidade de teletrabalho quando o empregado reside em localidade diversa da empresa, ou seja, quando não há matriz, filial ou estabelecimento empresarial na mesma localidade da residência do empregado contratado.

A legislação, como referido anteriormente, não contempla tal hipótese e não é possível encontrar, ainda, jurisprudências específicas sobre a temática, tendo em vista a circunstância de que a prática vem sendo mais comumente adotada com os avanços tecnológicos recentes e, mais ainda, com a necessidade de distanciamento social provocada pela pandemia de Covid-19.

Via de regra, quando se trata de empresas com empregados que prestam serviços presencialmente em diversas localidades, a maior parte da jurisprudência é no sentido de se respeitar especificamente o princípio da territorialidade e, à vista disso, praticar as normas coletivas do local da prestação de serviços.

É notório que a premissa da territorialidade foi estipulada com o propósito de amoldar a realidade do trabalhador à do local em que subsiste e trabalha, tomando em conta a circunstância da prestação de serviços de maneira presencial, em estabelecimentos da empresa ou nas redondezas onde se situam, respeitando-se, não somente o custo de vida da região, mas também os valores e costumes locais.

Nesse contexto, e considerando as mudanças pelas quais as relações de trabalho estão sendo submetidas a partir do aumento significativo do uso da tecnologia e, diante das circunstâncias recentes, com a necessidade de restrição de circulação de pessoas e isolamento social, há que se considerar a diminuição da aplicabilidade do princípio da territorialidade.

Cumpre destacar igualmente que o Tribunal Superior do Trabalho expressou entendimento, através do Enunciado 374, que "empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria", afastando a aplicação de normas coletivas que tenham sido pactuadas sem a atuação de sindicato que representasse o empregador nas negociações. À vista disso, e utilizando o entendimento expresso pelo tribunal de forma analógica, existiria um embaraço para a identificação do instrumento coletivo aplicável a cada contrato de trabalho, uma vez que empregador naturalmente não estaria representada por todos os sindicatos de cada localidade de residência de empregados que morassem em locais diversos.

Por derradeiro, ainda que momentaneamente não exista, legislação expressa ou entendimento sumulado a respeito, a moderação na utilização do princípio da territorialidade aparenta, de fato, o recurso mais factível. Sendo assim, entende-se que o enquadramento sindical deve ser praticado pela localidade da matriz da empresa ou filial pela qual o empregado foi contratado, constituindo, assim, mais uma circunstância excepcional nos preceitos que regem a modalidade do teletrabalho.

César R. Nazario - Advogado
Consultor trabalhista e previdenciário e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados Associados