Diversidade projeta marca e aumenta resultado do negócio
Implantar um programa de valorização da diversidade e inclusão de minorias, tratar a diversidade de forma natural no dia a dia, fazer com que o mercado saiba que a empresa acolhe portadores de necessidades especiais, negros, pardos, mulheres, LGBTQIA+ e pessoas com 50 anos ou mais e que estes, quando selecionados, sintam-se pertencentes à organização e tenham oportunidades iguais de ascensão profissional.
Estas são algumas sugestões que o analista de desenvolvimento da Artecola, docente e escritor Everton Gaide deu às empresas durante o webinar gestão de pessoas on-line que a ACI realizou nesta terça-feira, 10, com o patrocínio de Eccel Restaurantes Empresariais e Alles Advocacia e a moderação de Maiara Viana, analista de recrutamento e seleção da Unimed Vale do Sinos. Do evento, também participaram integrantes do Comitê Regional de Recursos Humanos (CRERH).
Abordando o tema vantagens estratégicas da diversidade no ambiente de trabalho, Gaide afirmou que as exigências de formação, conhecimento e resultados costumam ser maiores às minorias do que para a maioria em processos seletivos, por isso as empresas em geral precisam criar condições para que todos, independentemente de cor, preferência sexual, condição econômica, raça ou credo religioso, entre outras características, tenham as mesmas oportunidades de serem escolhidos.
“É preciso descontruir alguns mitos, como os que sugerem que negros não são qualificados, gays são espalhafatosos e mulheres são sensíveis, o que supostamente os faz ser menos produtivos e, por isso, excluídos muitas vezes do processo seletivo”, afirmou Gaide.
Vieses inconscientes
Conforme o palestrante, alguns vieses inconscientes costumam estar presentes em processos seletivos, fazendo com que a escolha recaia sobre pessoas com as quais tem-se afinidade, por exemplo.
O viés da afinidade relaciona-se à tendência de se avaliar melhor quem se parece conosco ou tem a mesma história de vida. O viés da percepção ocorre quando são reforçados estereótipos oriundos da sociedade na qual estamos inseridos, como o conceito equivocado de que homens não choram ou pessoas obesas são preguiçosas. Já o viés da confirmação consiste em procurar informações que ratifiquem as nossas hipóteses iniciais e rejeitar aquelas que são contrárias.
Há ainda o chamado Efeito Halo, que é a tendência de superestimar alguém por causa de uma virtude ou característica que julgamos positiva e essa pessoa apresenta logo de cara, ignorando-se tudo mais que deveria ser levado em conta. “Há, ainda, o pensamento grupal, segundo o qual todos os membros do grupo acabam pensando de forma igual, porque a pressão coletiva de manter a coesão máxima desencoraja qualquer opinião contrária”, explica Everton Gaide.
Porque investir em diversidade
Para o palestrante, as empresas devem investir em diversidade por três fatores principais. O primeiro é a projeção da marca. Pesquisas indicam que Magazine Luiza, Suzano, XP Investimentos, Carrefour e BlackRock são as empresas mais citadas por consumidores quando ao assunto é diversidade da equipe, o que faz parte do S de ESG.
Outro fator é a responsabilidade social. Os objetivos do milênio traçados pela Organização das Nações Unidas como Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) incluem valorização de gênero (objetivo 05) e redução das desigualdades (10), os quais as empresas também devem buscar atingir.
O terceiro fator é o resultado para o negócio. “Pesquisas apontam que empresas que investem em diversidade faturam de 15% a 35% a mais do que as sem diversidade, conforme a McKinsey & Company”, explicou.
Como começar
Não é preciso esperar que a reputação da empresa seja abalada, nem ter um programa perfeito para realizar ações de valorização da diversidade e inclusão das minorias. “Pequenas ações geram grandes mudanças”, disse Everton Gaide, destacando que a empresa precisa estar convencida de que o tema é importante e realizar ações para aproximar-se dos grupos minoritários.
Para a implantação de um programa de diversidade e inclusão, ele sugere o alinhamento com a direção e a realização de um diagnóstico interno, para identificar quantas pessoas pertencentes às minorias a empresa tem em seu quadro, que cargos elas ocupam e a proporção em relação aos demais. Gaide também propõe a criação de uma comissão e colocar em prática um plano de ação que prepare o ambiente e preveja muito mais do que contratar. Depois, é preciso sinalizar para o mercado e fazer com que os candidatos saibam que a empresa acolhe a diversidade. “Se as empresas não fazem ações de responsabilidade social, a sociedade não se movimenta”, finalizou.
