Cargo de confiança: o que o TST exige para afastar pagamento de horas extras
O enquadramento de empregados como ocupantes de cargo de confiança continua sendo um dos temas mais sensíveis na gestão de pessoas e na prevenção de passivos trabalhistas. Embora seja comum, nas empresas, a utilização de títulos como “líder”, “chefe”, “supervisor” ou “encarregado”, a legislação trabalhista e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) exigem critérios rigorosos para que tais funções sejam consideradas efetivamente enquadradas na exceção prevista no inciso II do artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A importância dessa análise decorre de uma consequência relevante: quando configurado o cargo de confiança, o empregado deixa de se submeter ao regime de controle de jornada, não fazendo jus ao pagamento de horas extras. Entretanto, quando o enquadramento é realizado de forma inadequada, as empresas podem ser condenadas ao pagamento de diferenças de horas extras acumuladas ao longo dos últimos cinco anos, além de reflexos em férias, 13º salário, FGTS e outras verbas trabalhistas.
Nesse contexto, o Tribunal Superior do Trabalho tem reafirmado, de forma consistente, que o reconhecimento do cargo de confiança exige a comprovação simultânea de requisitos legais específicos, não bastando a denominação do cargo ou a mera coordenação de equipe.
Requisitos essenciais para o reconhecimento do cargo de confiança
O entendimento consolidado do TST estabelece que apenas funções que envolvam poderes efetivos de gestão, autonomia decisória e fidúcia especial, ou seja, necessita de um grau de confiança diferenciado em relação aos demais empregados, e que podem ser enquadradas na exceção do artigo 62, inciso II, da CLT.
Em outras palavras, o empregado deve atuar como verdadeiro representante da direção empresarial, participando de decisões relevantes e exercendo poderes típicos de gestão.
Esse entendimento foi reafirmado recentemente, em dezembro de 2025, no julgamento do processo AgRRAg-602-21.2017.5.09.0001, analisado pela Oitava Turma do TST. No caso, discutia-se se uma trabalhadora que exercia a função de chefe de cozinha poderia ser considerada ocupante de cargo de confiança.
Após a análise das provas, o TST concluiu que as atividades desempenhadas pela empregada tinham natureza predominantemente técnica, sem poderes para contratar ou dispensar empregados, aplicar penalidades disciplinares, como advertências ou suspensões ou tomar decisões administrativas relevantes.
Além disso, ficou demonstrado que a trabalhadora estava subordinada ao gerente de alimentos e bebidas e ao gerente geral, além de estar sujeita a controle de jornada. Esses elementos foram determinantes para afastar o enquadramento como cargo de confiança.
O relator do caso, ministro Sergio Pinto Martins, destacou que a simples denominação de chefia ou liderança operacional não é suficiente para caracterizar a fidúcia especial exigida pela lei. Segundo o entendimento do tribunal, a exceção prevista no artigo 62 da CLT deve ser interpretada de forma restritiva, cabendo às instâncias ordinárias verificar concretamente as atribuições exercidas e o grau de autonomia do trabalhador.
Outro ponto relevante reforçado pela decisão é que salário mais elevado ou maior responsabilidade funcional não são, por si só, suficientes para caracterizar cargo de confiança. A legislação exige a comprovação de investidura em atribuições de direção efetiva, com poder real de gestão.
O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), responsável pela análise inicial do caso, já havia concluído que a trabalhadora não possuía autonomia decisória nem poderes de mando. O TST confirmou integralmente essa conclusão, reiterando que a ausência de poderes efetivos de gestão impede o enquadramento na exceção do artigo 62 da CLT, independentemente da nomenclatura do cargo.
Além disso, quando se trata de cargos enquadrados no parágrafo único do artigo 62 da CLT, a legislação exige também o pagamento de gratificação de função não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. Esse requisito remuneratório deve estar presente de forma expressa e comprovada, de preferência em rubrica específica no contracheque.
Assim, a jurisprudência trabalhista permanece firme no sentido de que atividades técnicas ou de supervisão limitada, mesmo que envolvam liderança de equipes, não configuram cargo de confiança, preservando-se, nesses casos, o direito ao pagamento de horas extras quando houver controle de jornada.
Orientações práticas para o correto enquadramento das funções de confiança
A recente decisão do TST evidencia que a caracterização inadequada de cargos de confiança continua sendo uma das principais causas de condenações trabalhistas envolvendo pagamento de horas extras. Para reduzir riscos jurídicos, as empresas devem adotar uma abordagem preventiva e alinhada aos critérios definidos pela legislação e pela jurisprudência.
Avaliação estrutural dos cargos de gestão
Antes de classificar um empregado como ocupante de cargo de confiança, é essencial verificar se ele exerce poderes reais de gestão, tais como contratar ou dispensar empregados; aplicar sanções disciplinares; tomar decisões administrativas relevantes e participar de decisões estratégicas da empresa.
Também deve existir autonomia decisória efetiva, e não mera execução de ordens superiores.
No caso analisado pelo TST, a chefe de cozinha exercia atividades estritamente técnicas e permanecia subordinada a outros gestores, o que afastou o enquadramento na exceção legal.
Revisão de cargos com chefia técnica
A jurisprudência trabalhista tem reiterado que chefia técnica ou operacional não caracteriza, por si só, cargo de confiança. Mesmo quando o trabalhador coordena equipes ou organiza rotinas operacionais, isso não significa que possua autonomia gerencial ou poderes de direção.
Na prática empresarial, especialmente na indústria, é comum encontrar cargos como líder de produção, líder de equipe, chefe de turno e encarregado de linha ou de galpão. Essas funções, muitas vezes, envolvem atividades predominantemente técnicas e de orientação operacional. Quando não incluem poderes para admitir ou dispensar empregados, aplicar penalidades disciplinares, deliberar sobre custos, autorizar compras ou gerir orçamento, não se enquadram, em regra, como função de confiança prevista no artigo 62 da CLT.
Controle de jornada: não presuma a isenção
Outro aspecto relevante é o controle de jornada. Se o empregado registra ponto ou está sujeito a sistemas de controle de horário, em regra não se aplica a exceção do cargo de confiança, pois isso indica que a empresa exerce controle direto sobre sua jornada.
No caso julgado pelo TST, ficou comprovado que a trabalhadora estava submetida a registro de jornada, o que reforçou o reconhecimento do direito às horas extras.
Gratificação mínima de 40%
Quando se trata de cargos enquadrados no parágrafo único do artigo 62 da CLT, é indispensável que o empregado receba gratificação de função equivalente a pelo menos 40% do salário do cargo efetivo.
A ausência desse requisito impede o enquadramento legal da função de confiança. Por isso, é recomendável que as empresas revisem seus planos de cargos e salários, garantindo que a gratificação esteja corretamente prevista e formalizada.
Coerência entre descrição do cargo e realidade
Outro princípio frequentemente aplicado pela Justiça do Trabalho é o da primazia da realidade, segundo o qual prevalecem os fatos efetivamente ocorridos sobre a descrição formal do cargo.
Assim, a nomenclatura utilizada pela empresa não é determinante. O que importa são as atribuições efetivamente exercidas pelo trabalhador.
Mesmo cargos denominados como “supervisor técnico” ou “coordenador” podem ser considerados funções comuns quando não envolvem poder de mando, autonomia gerencial ou remuneração diferenciada.
Treinamento de gestores e profissionais de RH
Para prevenir riscos trabalhistas, é fundamental que gestores e equipes de recursos humanos compreendam claramente os critérios legais que caracterizam o cargo de confiança.
Isso inclui saber documentar a delegação de poderes, estruturar descrições de cargos adequadas e reconhecer situações em que a função não se enquadra na exceção do artigo 62 da CLT.
Conclusão
O recente julgamento envolvendo a função de chefe de cozinha reafirma um entendimento consolidado na jurisprudência trabalhista: a exceção do cargo de confiança deve ser interpretada de forma restritiva.
Títulos de liderança, salários mais elevados ou responsabilidade operacional não são suficientes para afastar o regime de controle de jornada. O que a legislação exige é a existência de poderes efetivos de gestão, autonomia decisória e fidúcia especial, além do cumprimento do requisito remuneratório quando aplicável.
Para as empresas, a principal lição é clara: a coerência entre a estrutura organizacional, as atribuições reais do cargo e a remuneração paga ao empregado é essencial para evitar passivos trabalhistas significativos.
Investir em uma gestão preventiva, com descrições de cargos fiéis à realidade, delegação efetiva de poderes e revisão periódica das funções é a estratégia mais segura para garantir conformidade com a legislação e reduzir riscos na gestão das relações de trabalho.
Link da íntegra do acórdão do TST
Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI/IV
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial
