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Foi sancionada em 31 de março de 2026 a Lei nº 15.371/2026, que amplia gradualmente o prazo da licença-paternidade, como também promove alterações estruturais na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na legislação previdenciária, consolidando um novo modelo de proteção social voltado ao cuidado familiar. A lei entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027.

1 - Regime jurídico da licença-paternidade: do modelo mínimo ao modelo progressivo

Historicamente, a licença-paternidade no Brasil sempre foi tratada de forma limitada. O art. 7º, XIX, da Constituição Federal garantiu o direito, mas delegou à legislação infraconstitucional sua regulamentação, o que resultou, por décadas, em um prazo reduzido de apenas cinco dias.

A Lei nº 15.371/2026 rompe com essa lógica ao instituir um modelo progressivo de ampliação do afastamento:

- 2026: permanece o regime atual (5 dias);

- 2027: 10 dias;

- 2028: 15 dias;

- 2029: 20 dias.

Importante destacar que a própria lei condiciona a implementação integral do prazo de 20 dias ao cumprimento de metas fiscais, o que evidencia a preocupação com o equilíbrio orçamentário e a sustentabilidade do sistema.

2 - Natureza jurídica e garantias do afastamento

A licença-paternidade mantém sua natureza de interrupção do contrato de trabalho, com garantia de remuneração integral, manutenção do vínculo empregatício e preservação de direitos e vantagens contratuais.

A lei reforça esse regime ao prever expressamente que o afastamento ocorre sem prejuízo do emprego e do salário, alinhando-se ao tratamento conferido à licença-maternidade. Além disso, há inovação relevante ao vedar a dispensa arbitrária ou sem justa causa: durante a licença e se estendo até um mês após o seu término.

Trata-se, na prática, de uma nova hipótese de estabilidade provisória, que exigirá cautela redobrada das empresas na gestão de desligamentos.

3 - Instituição do salário-paternidade e impactos previdenciários

Um dos pontos mais relevantes da nova lei é a criação do salário-paternidade, benefício previdenciário que aproxima o regime da licença-paternidade ao da licença-maternidade. A legislação estabelece que o valor corresponde à remuneração integral do empregado será pago pela empresa, com posterior compensação junto à Previdência Social. Há regras específicas para segurados domésticos, contribuintes individuais e segurados especiais.

Esse modelo reduz o impacto financeiro direto para o empregador, mas transfere o cuidado operacional, especialmente no controle e compensação dos valores.

4 - Regras operacionais e deveres do empregado

A lei também traz obrigações ao empregado, como:

- comunicação prévia ao empregador com antecedência mínima de 30 dias, sempre que possível;

- apresentação de documentos comprobatórios (certidão de nascimento ou termo de guarda);

- vedação ao exercício de atividade remunerada durante o afastamento.

Além disso, a licença poderá ser suspensa ou indeferida em casos de violência doméstica ou abandono, o que introduz um elemento de controle social inédito nesse tipo de benefício.

5 - Situações especiais: ampliação e equiparação à licença-maternidade

A lei também prevê hipóteses de ampliação do direito:

- acréscimo de 1/3 do período em caso de filho com deficiência;

- prorrogação em caso de internação hospitalar do recém-nascido ou da mãe;

- equiparação à licença-maternidade (120 dias) quando houver falecimento da mãe ou o pai for o único responsável legal pela criança.

Essas previsões reforçam o caráter protetivo da norma, deslocando o foco da figura materna para o interesse superior da criança.

6 - Possibilidade de integração com férias

Outro ponto relevante é a possibilidade do empregado requerer o gozo de férias imediatamente após a licença, desde que requerido previamente. Mas excetua a antecipação em caso de parto antecipado.

7 - Impactos práticos para as empresas

Sob a ótica empresarial, a nova legislação traz impactos relevantes:

a) Gestão de pessoal

- necessidade de planejamento prévio de substituições;

- reorganização de escalas e atividades.

 b) Riscos trabalhistas

- ampliação de hipóteses de estabilidade;

- maior exposição em dispensas próximas ao nascimento.

 c) Obrigações previdenciárias

- operacionalização do salário-paternidade;

- controle de compensações.

 d) Políticas internas

- revisão de regulamentos e contratos;

 8 - Evolução histórica e tendência legislativa

O reconhecimento da licença-paternidade remonta à Assembleia Constituinte de 1988, quando foi incluído no texto constitucional como direito social. Desde então, o tema evoluiu lentamente, até ganhar força com estudos técnicos e pressões institucionais, como os promovidos pela Sociedade Brasileira de Pediatria, que defende períodos mais extensos com base em evidências científicas.

A nova lei, embora ainda distante de modelos internacionais de licença parental compartilhada, representa um passo importante rumo à corresponsabilidade no cuidado infantil.

9 - Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 inaugura uma nova fase na proteção à parentalidade no Brasil, ao ampliar gradualmente a licença-paternidade, criar o salário-paternidade, estabelecer estabilidade provisória e equiparar, em determinadas hipóteses, os direitos paternos aos maternos.

Sob o ponto de vista jurídico, trata-se de uma norma com forte conteúdo social, que reforça princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a proteção à família e o melhor interesse da criança.

Para as empresas, o desafio será adaptar-se a esse novo cenário, equilibrando conformidade legal, gestão eficiente e mitigação de riscos trabalhistas.

Em caso de dúvidas quanto à aplicação prática da Lei nº 15.371/2026, especialmente diante de suas nuances, condicionantes e necessidade de adequação interna pelas empresas, recomenda-se a busca de orientação técnica especializada. A Consultoria Trabalhista da ACI permanece à disposição para prestar esclarecimentos e auxiliar na correta implementação das novas regras, garantindo segurança jurídica e conformidade nas relações de trabalho.

A íntegra da lei poderá ser consultada através do link: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/Lei/L15371.htm

Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/DI/IV
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial