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O uso de ferramentas tecnológicas fornecidas pela empresa não está dissociado das obrigações decorrentes do contrato de trabalho. E-mail corporativo, computadores, celulares e demais dispositivos disponibilizados para o exercício das atividades profissionais devem ser utilizados de acordo com sua finalidade e com as normas internas estabelecidas pelo empregador.

Em decisão divulgada em 1º de setembro de 2026, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de um engenheiro de uma empresa integrante da administração indireta do Estado de São Paulo, acusado, entre outras condutas, de utilizar equipamentos e ferramentas corporativas para acessar e compartilhar conteúdo pornográfico.

O caso chama atenção para um tema cada vez mais relevante nas relações de trabalho: até que ponto o uso inadequado de recursos tecnológicos disponibilizados pelo empregador pode caracterizar falta grave suficiente para justificar a ruptura motivada do contrato de trabalho?

Caso analisado pelo TST

Segundo as informações divulgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho, a investigação teve origem em denúncia recebida pela Corregedoria-Geral da Administração Pública do Estado de São Paulo.

A apuração indicou que o empregado, que ocupava cargo de chefia e contava com mais de 40 anos de trabalho, teria utilizado instrumentos corporativos para acessar e compartilhar mensagens e vídeos de conteúdo pornográfico. Também foram apuradas acusações de assédio moral e sexual contra subordinadas.

Sete vítimas e dez testemunhas foram ouvidas no procedimento, havendo relatos de assédio e de favorecimentos ou retaliações relacionados a promoções e transferências. Entre os elementos mencionados no processo estava, ainda, um e-mail em que o empregado convidava uma colega para se hospedar com ele em um hotel. Após a investigação administrativa, o empregado foi dispensado por justa causa.

Na Justiça do Trabalho, buscou a reversão da penalidade e sua reintegração ao emprego. Entre seus argumentos, sustentou a existência de irregularidades no procedimento administrativo, alegando prejuízo ao direito de defesa, especialmente porque as vítimas não teriam sido identificadas e porque as acusações não teriam apresentado adequadamente as datas e circunstâncias dos fatos.

A pretensão foi rejeitada nas instâncias ordinárias e, posteriormente, o recurso também não prosperou no TST.

Direito de defesa foi considerado preservado

Um dos aspectos importantes da decisão diz respeito à forma pela qual a empresa conduziu a investigação. Embora tenha sido preservada a identidade das vítimas, o Tribunal Regional entendeu que o sigilo teve a finalidade de protegê-las e não impediu o exercício do direito de defesa, pois os advogados do empregado tiveram acesso aos documentos e depoimentos que fundamentaram as acusações.

Ao examinar o caso, a relatora no TST, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que, por integrar a administração indireta estadual, a empresa estava sujeita às normas relativas à apuração de questões envolvendo ética e moralidade administrativa.

Também foi considerado que o empregado teve oportunidade de conhecer as acusações, apresentar sua defesa e ser acompanhado por advogados durante o procedimento.

Assim, não foi reconhecida irregularidade capaz de invalidar a apuração administrativa e, consequentemente, a penalidade aplicada.

Uso de equipamentos corporativos não se confunde com uso estritamente particular

A decisão também traz uma importante reflexão para as empresas privadas. Computadores, celulares, sistemas, redes e contas de e-mail corporativo são ferramentas fornecidas pelo empregador para o desempenho das atividades profissionais. Por essa razão, sua utilização está sujeita às regras estabelecidas pela empresa, especialmente quando houver política interna disciplinando segurança da informação e uso dos recursos tecnológicos.

Isso não significa que qualquer utilização particular de um equipamento da empresa seja suficiente, isoladamente, para justificar uma justa causa. A penalidade máxima exige análise das circunstâncias concretas, especialmente da gravidade da conduta, proporcionalidade da sanção, nexo entre o comportamento e a penalidade e imediatidade da punição.

Contudo, determinadas condutas podem assumir gravidade suficiente para tornar inviável a continuidade da relação de emprego.

No caso examinado, não se tratava simplesmente de um empregado que, ocasionalmente, utilizou um equipamento da empresa para finalidade particular. Conforme registrado pelas instâncias anteriores, havia utilização de instrumentos corporativos para conteúdo pornográfico somada à apuração de práticas de assédio moral e sexual contra funcionárias. A combinação dessas circunstâncias foi relevante para a manutenção da penalidade.

 Justa causa exige prova robusta

Do ponto de vista empresarial, a decisão também reforça uma cautela fundamental: a justa causa deve ser suficientemente comprovada. Por representar a penalidade mais grave aplicável ao empregado, com importantes consequências sobre as verbas decorrentes da extinção contratual, sua aplicação exige elementos capazes de demonstrar a efetiva ocorrência da falta grave.

A CLT, em seu artigo 482, estabelece as hipóteses que podem autorizar a resolução do contrato por justa causa. Dependendo das circunstâncias concretas, comportamentos relacionados ao uso indevido de ferramentas corporativas poderão ser enquadrados, por exemplo, como mau procedimento, indisciplina ou outras hipóteses legalmente previstas.

O enquadramento jurídico, contudo, deve ser realizado de acordo com a conduta efetivamente praticada e comprovada. Não é recomendável partir da premissa de que todo descumprimento de política interna autoriza automaticamente a aplicação da penalidade máxima.

Quanto mais grave a penalidade, maior deve ser o cuidado da empresa na produção e preservação das provas que a sustentam.

Importância das políticas internas de uso de recursos tecnológicos

A decisão serve, ainda, como alerta para a importância de as empresas estabelecerem regras claras sobre a utilização de seus recursos tecnológicos.

É recomendável que a organização possua uma Política de Uso de Recursos de Tecnologia da Informação, disciplinando, entre outros aspectos, a utilização de e-mail corporativo; computadores e notebooks; celulares fornecidos pela empresa; aplicativos de mensagens; internet e rede corporativa; sistemas internos; armazenamento e compartilhamento de arquivos; instalação de programas e aplicativos, acesso a conteúdos incompatíveis com o ambiente profissional e outros.

A política deve esclarecer quais utilizações são permitidas e proibidas, bem como informar aos empregados sobre a possibilidade de fiscalização e monitoramento dos recursos corporativos, sempre observados os limites legais aplicáveis, a proteção de dados pessoais e os direitos da personalidade.

Além de possuir a política por escrito, é importante que a empresa consiga demonstrar que o empregado teve conhecimento efetivo das regras. Treinamentos, termos de ciência, regulamentos internos e comunicações periódicas podem ser relevantes para comprovar que as normas eram previamente conhecidas.

Investigação interna também deve observar cautelas

Outro ensinamento importante do julgamento está relacionado à apuração das denúncias. Diante de suspeitas de assédio, utilização indevida de equipamentos ou outras faltas graves, a empresa deve evitar decisões precipitadas. Sempre que a situação permitir, recomenda-se a realização de investigação interna destinada a esclarecer os fatos e preservar as respectivas provas.

A apuração deve ser conduzida de forma confidencial, imparcial e documentada, buscando conciliar a proteção das pessoas envolvidas com a possibilidade de esclarecimento dos fatos pelo empregado investigado.

Especialmente em denúncias envolvendo assédio sexual, é necessário cuidado para evitar a exposição e a revitimização da pessoa denunciante.

O caso julgado pelo TST é particularmente relevante nesse aspecto, pois o sigilo da identidade das vítimas, segundo as premissas registradas pelo TRT, não foi considerado suficiente para invalidar a investigação. O elemento determinante foi a constatação de que o empregado conseguiu conhecer as acusações e exercer sua defesa.

O que as empresas podem aprender com a decisão?

O julgamento demonstra que a tecnologia ampliou não apenas as ferramentas utilizadas para o trabalho, mas também os riscos relacionados à gestão das relações de emprego.

A disponibilização de e-mail, computador e celular corporativos deve ser acompanhada de regras claras sobre sua utilização. Da mesma forma, denúncias de assédio ou de outras condutas graves precisam ser tratadas por meio de procedimentos adequados de investigação.

Para reduzir riscos trabalhistas, é recomendável que as empresas estabeleçam políticas internas de utilização dos recursos tecnológicos, mantenham canais adequados para recebimento de denúncias, realizem treinamentos periódicos, preservem a confidencialidade das investigações e documentem cuidadosamente as apurações realizadas.

Nos casos em que se cogite a aplicação de justa causa, a análise deve ser ainda mais criteriosa.

A existência de uma infração não significa necessariamente que a penalidade máxima seja adequada. É indispensável avaliar a gravidade concreta da conduta, as provas existentes, os antecedentes funcionais, a proporcionalidade da medida e as demais circunstâncias do caso.

A decisão da Segunda Turma do TST demonstra, portanto, que o uso indevido de ferramentas corporativas, quando associado a condutas graves e devidamente comprovado, pode contribuir para a caracterização de falta capaz de justificar a ruptura motivada do contrato de trabalho.

Mais do que legitimar determinada forma de fiscalização, o julgamento reforça uma mensagem importante para empregadores: políticas internas claras, investigação adequada e produção consistente de provas são elementos essenciais para que medidas disciplinares graves possam ser sustentadas perante a Justiça do Trabalho.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – notícia divulgada em 1º de setembro de 2026.

Daniela Baum - Advogada
Consultora trabalhista e integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV/IV/DI/IV
Baum Advocacia & Consultoria Empresarial