Antes de fazer um treinamento, é preciso analisar e entender o que está acontecendo
Nunca se treinou tanto nas empresas, mas a queixa que chega ao RH continua parecida com a de dez anos atrás. O paradoxo da aprendizagem corporativa foi destacado pelo consultor técnico e fundador da escola de educação corporativa BalintEdu, Ricardo Ourives, durante o Café da Manhã Gestão de Pessoas que a ACI promoveu nesta segunda-feira, 21.
O evento teve moderação de Renata Rocatelli, coordenadora de Desenvolvimento Organizacional da Unimed Vale do Sinos e coordenadora do Comitê de Recursos Humanos da ACI.
Abordando o tema Qual pergunta seu treinamento está respondendo?, o palestrante afirmou que quando alguém pede um treinamento ao RH quer mais do que o conteúdo do curso. Quer resolver um incômodo, uma cobrança ou um conflito que ninguém nomeou ainda.
Modelos prontos, como curso de motivação, reciclagem técnica ou trilha de líderes, costumam ser sugeridos e realizados, mas o problema volta após algum tempo. A priora depois do acerto ocorre, na avaliação de Ourives, porque a intervenção geralmente está tecnicamente certa, mas a leitura do problema está errada.
“Atender ao pedido sem escutar a demanda entrega um curso correto para um problema que continua no mesmo lugar. Escutar a demanda não é atrasar a entrega: é descobrir o que vale ser entregue”, disse.
Treinamento não deve ser ponto de partida. O curso vira a única quando ninguém investiga a causa. Ao contrário do caminho comum aparece um problema/alguém pede um curso/o curso acontece/o problema volta, o caminho que sustenta o resultado é aparece um problema, alguém escuta e investiga, a causa é nomeada e escolhe-se a saída certa. Nestes casos, muitas vezes, o instrutor mais indicado pode ser alguém experiente da própria empresa, e não um profissional externo contratado, solução a que a maioria das organizações costuma adotar.
Perguntas antes de aceitar o pedido
Ourives sugeriu aos profissionais de RH participantes do evento na ACI fazer perguntas antes de aceitar o treinamento, como pedir o que está acontecendo e um exemplo com data, pessoa e situação. Essas e outras informações ajudam a entender o problema e definir a solução mais indicada, que não precisa ser um curso, necessariamente. O consultor técnico disse que conhecimento, habilidade e capacidade organizacional são variáveis diferentes que precisam estar juntas para o sucesso de um treinamento e, mais do que analisar os indicadores de um curso similar anterior, é preciso avaliar a capacidade que a empresa obteve após realizá-lo.
Enfatizou também que quatro graus de medida são indicados para avaliar um treinamento. Participação deve registrar quem participou e quantas horas foram. Aprendizado deve indicar o que os participantes passaram a saber, com medição ao final. Uso no trabalho deve apresentar o que eles fazem de diferente nos seus postos, 30 a 60 dias depois. E resultado deve apresentar o que mudou no indicador que motivou o pedido.
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