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Nos últimos dias aconteceu a publicação de instrumentos normativos que impactam significativamente nas relações de trabalho vigentes, inicialmente, no dia 06 de julho foi publicada a Lei 14.020/20 resultante da tramitação legislativa da MP 936 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e, em 14 de julho, a publicação do Decreto 10.422 cuja autorização para emissão encontra-se disposta do texto normativo da lei anteriormente publicada, e contempla a ampliação aos prazos dispostos no texto legal e ainda da Portaria 16.655 que autoriza a recontratação de empregados em prazo inferior a 90 (noventa dias) ao desligamento durante o período de calamidade pública.

A Nazario & Nazario Advogados Associados destaca a seguir sob a forma de perguntas e respostas, em sua maioria oriundas da consultoria trabalhista prestada junto aos associados da ACINH/CB/EV, com o objetivo de sanar as principais dúvidas decorrentes das inovações apresentadas no texto da lei e as alterações decorrentes da edição e publicação do Decreto assim como da Portaria.

1 – O regramento básico sobre a redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho estipuladas na MP 936 foram alteradas na Lei 14.020/20, e como ficam os acordos pactuados e celebrados antes da publicação da Lei?
RESPOSTA – O texto normativo da Lei 14.020/2020 apresentou algumas alterações, inseridas durante a tramitação legislativa da proposta, em relação as regras dispostas no texto da MP 936, entretanto, todos os acordos individuais e/ou coletivos pactuados e celebrados durante a vigência da Medida Provisória que obedeceram as normas nela estipuladas se mantém válidos . As inovações são aplicáveis somente após a sua publicação em 07 de julho de 2020.

2 – Com a sanção e publicação da conversão da MP 936/2020 na Lei 14.020/2020, o que altera a entrada em vigor dos dispositivos alterados, é possível a pactuação e celebração de acordos com empregados admitidos após 1º de abril, data da edição e publicação da MP?
RESPOSTA – Não. A sanção da Lei com alteração do texto normativo originalmente apresentado na condição de MP, não contempla alteração neste sentido, apesar de não expressar de forma taxativa. A Lei institui o Programa de manutenção do emprego e da renda, dessa forma, não há inovação legislativa nesse aspecto, estando aptos a pactuação e celebração apenas a empregados admitidos em data anterior a publicação da MP(01.04.2020)

3 – No que se refere a redução proporcional de jornada e salário quais são as alterações apresentadas pela redação da nova Lei e do Decreto?
RESPOSTA – As inovações estão relacionadas as condições para pactuação e celebração de acordo individual e/ou coletivo conforme o faturamento do empregador no ano de 2019. A pactuação e celebração da redução proporcional de jornada e salário permanece praticável, doravante, até a extinção do decreto de calamidade pública, hoje fixado em 31 de dezembro de 2.020. A redução proporcional de jornada de trabalho e salário em percentual não superior a 25% continua sendo possível, agora pelo prazo máximo de 120 dias (acrescidos 30 dias em relação ao prazo previsto inicialmente na MP), mediante pactuação e celebração de acordo individual escrito entre empregador e empregado. A redução de percentual entre 50% e 70%, a partir da publicação da lei, somente poderá ser pactuada e celebrada através de acordo individual com empregados que percebam remuneração de até dois salários-mínimos caso o empregador tenha auferido receita bruta em 2019 superior a 4,8 mi. (acordos celebrados durante a vigência da MP o limitador estava estipulado em três salários-mínimos). Nas circunstâncias onde o empregador tenha auferido receita bruta inferior 4,8 mi., a pactuação e celebração de acordo individual segue inalterada, ou seja, pode ser ajustada individualmente com empregados que percebam até três salários-mínimos. A contratação individual com os empregados assim denominados hiperssuficientes igualmente restou mantida. O texto normativo da lei cria uma nova forma de pactuação de acordo individual para as demais faixas salariais. Ela poderá ser ajustada individualmente, desde que o acordo não resulte em diminuição do valor remuneratório recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial pago pela União, a ajuda compensatória mensal e o salário pago pelo empregador em razão das horas de prestação laboral. Fica mantida a alternativa de negociação coletiva atingindo todos os empregados em condições diversas das estabelecidas no texto legal. O empregador também passa a estar autorizado a pactuar a redução de jornada e salário de forma setorial, departamental ou parcial, não necessitando atingir a totalidade dos postos de trabalho.

4 – No que se refere a suspensão do contrato de trabalho quais são as alterações apresentadas pela redação da nova Lei e do Decreto?
RESPOSTA – A pactuação e celebração da suspensão do contrato de trabalho permanece praticável, doravante, até a extinção do decreto de calamidade pública, hoje fixado em 31 de dezembro de 2.020, no entanto, a vigência agora é pelo prazo máximo de 120 dias (acrescidos 60 dias em relação ao prazo previsto inicialmente na MP), e somente poderá ser celebrado através de acordo individual com empregados que percebam remuneração de até dois salários-mínimos nas empresas com receita bruta em 2019 superior a 4.8 mi. (acordos celebrados durante a vigência da MP o limite era de três salários-mínimos). Nas circunstâncias onde o empregador tenha auferido receita bruta inferior 4,8 mi. em 2019, a celebração de acordo individual segue inalterada, em outras palavras, pode ser ajustada individualmente com empregados que percebam até três salários-mínimos. A contratação individual com os assim denominados hiperssuficientes foi igualmente mantida. A lei cria uma nova forma de pactuação e celebração de acordo individual para as demais faixas salariais, desde que o acordo não resulte em diminuição do valor remuneratório recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial pago pela União e a ajuda compensatória mensal. Fica mantida a alternativa de negociação coletiva atingindo todos os empregados em condições diversas das estabelecidas no texto legal. O empregador também passa a estar autorizado a pactuar a suspensão do contrato de trabalho de forma setorial, departamental ou parcial, não necessitando atingir a totalidade dos postos de trabalho.

5 – As condições compensatórias de garantia de emprego para os empregados que tiveram redução de jornada e salário e suspensão do contrato estão mantidas na redação da Lei 14.020/2020?
RESPOSTA – Sim. A garantia de emprego, como forma de compensar o empregado que celebrou acordo com o empregador foi mantida nos termos estipulados na MP, ou seja, durante a redução ou suspensão do contrato e por período equivalente ao da vigência do acordo após o restabelecimento das condições originais de contratação. Em caso de demissão sem justa causa do empregado antes deste prazo, e apenas nesta condição, será devido ao empregado indenização correspondente a 100% dos salários a que o empregado teria direito nos casos de suspensão do contrato de trabalho e redução de jornada em percentual de 70%; de 75% dos salários no caso de redução de jornada em percentual de 50%; e de 50% dos salários no caso de redução de jornada em percentual 25%.

6 – A empregada gestante que pactou redução proporcional da jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho terá cômputo e contagem diferenciado do prazo da garantia de emprego?
RESPOSTA – Sim. A novidade apresentada no texto normativo da Lei no que se refere a contagem do prazo da garantia de emprego  é que no caso de empregada gestante o período é contado a partir do término do período da estabilidade da empregada gestante prevista no art. 10, II, alínea “a” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

7 – No texto da Medida Provisória havia a previsão de que o empregado aposentado não tem direito ao benefício emergencial. Essa condição foi chancelada no texto da Lei 14.020/2020?
RESPOSTA – Não exatamente. O texto da Lei impõe ao empregador na situação de empregados aposentados, nas condições onde se aplica a celebração de acordo individual, que deverá ser assegurado ajuda compensatória mensal em valor, no mínimo, igual ao benefício ao qual faria jus caso não fosse beneficiário de benefício de prestação continuada da Previdência Social.

8 – O Decreto autoriza a ampliação do prazo de redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho. De que forma são computados os períodos para se atingir o limite máximo de 120 dias?
RESPOSTA – O prazo máximo a partir da edição do Decreto é 120 dias tanto para redução proporcional de jornada e salário quanto para suspensão do contrato de trabalho e igualmente em caso de cumulatividade dos dois institutos, devendo ser considerados nesse prazo os períodos utilizados até a data da publicação do Decreto. Assim, se um empregador já havia pactuado e celebrado com o seu empregado no período anterior ao Decreto, a suspensão do contrato por 60 dias e a redução da jornada e do salário por 30 dias, poderá contratar com o empregado mais 30 dias de redução ou suspensão, com percepção do benefício emergencial. Na situação em que o empregador ainda não operou nenhuma das alternativas, poderá suspender o contrato ou reduzir a jornada por 120 dias, durante a vigência do decreto de calamidade pública, podendo alternar as pactuações e celebrações, desde que observado o período máximo estabelecido.

9 – Os períodos de redução proporcional de jornada e salário podem ser fracionados?
RESPOSTA – Sim. Não há limitação expressa de tempo mínimo de pactuação e celebração de acordo de redução proporcional de jornada e salário em nenhum instrumento normativo, em que pese se tenha notícias de que a plataforma empregador-web não aceite o registro de acordos com prazo inferior a 15 dias.

10 – Os períodos de suspensão do contrato de trabalho podem ser fracionados?
RESPOSTA – Sim. A autorização está expressa no parágrafo único do art. 3° do Decreto 10.422/2020. A suspensão do contrato de trabalho pode ser pactuada e celebrada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos não sejam inferiores a dez dias e que a soma destes não exceda o prazo máximo de 120 dias.

11 – Na ocorrência em que existam acordos individuais celebrados pelo empregador com seus empregados e sobrevenham convenções coletivas de trabalho atingindo toda a categoria, qual a aplicação prevalece?
RESPOSTA – Nas situações em que acordo ou convenção coletiva seja firmada de forma superveniente ao acordo individual pactuado e celebrado, deve se observar que, quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador estas prevalecerão sobre a negociação coletiva. Nas demais situações as condições da negociação coletiva prevalecerão, respeitada a aplicação das condições do acordo individual no período anterior a vigência das normas coletivas firmadas.

12 – Desde o início da crise decorrente do novo coronavírus e principalmente a partir da decretação de isolamento social e restrições de circulação de pessoas por autoridades de estados e municípios, tem sido bastante debatida a aplicação do disposto no art. 486 da CLT, denominado como “fato príncipe” nos casos de rescisões de contrato de trabalho. A Lei 14.020/2020 cuidou deste assunto?
RESPOSTA – O art. 486 da CLT estabelece que no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do ente governamental responsável. A nova lei é expressa estabelecendo que a regra não se aplica a hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.

13 – O empregado portador de deficiência pode ser desligado durante a vigência do decreto de calamidade pública?
RESPOSTA – Esta é outra inovação do texto da lei em relação ao texto original da MP. Durante a vigência do decreto de calamidade pública é vedada ao empregador a dispensa sem justa causa do empregado portador de deficiência.

14 – Os prazos estipulados no Decreto 10.422/20 podem ser aplicados em data anterior a sua publicação?
RESPOSTA – Não. O artigo 8º do Decreto estabelece que o decreto tem vigência a partir da data de sua publicação, e conforme disposto na Lei 14.020/20 o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deve ocorrer com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos, dessa forma, deve se observar estes dois aspectos para o início da vigência do acordo pactuado.

15 – Quais as condições para a recontratação de empregados autorizada pela Portaria 16.655/2020?
RESPOSTA - A aplicação da hipótese de recontratação do empregado em prazo inferior a noventa dias da data da demissão tem por objetivo facilitar a readmissão de trabalhadores em um momento de alto índice de desligamento de empregados em virtude das medidas sanitárias de isolamento social e restrição de circulação de pessoas que impactam na redução da atividade econômica e empresarial com reflexo direto no mercado de trabalho. A recontratação do empregado desligado na modalidade sem justa causa pelo empregador deve observar os exatos termos do contrato anteriormente rescindido, notadamente no que se refere a função e remuneração. A recontratação  poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.

César Nazario - Advogado
Anesio Bohn - Advogado
Consultores da ACI-NH/CB/EV