ACI - Valor que Representa

A reforma trabalhista de 2017 trouxe pela primeira vez no ordenamento jurídico brasileiro a figura “home office” ou teletrabalho, mas com pouco detalhamento sobre o modo como deveria funcionar.

No entanto, muito antes deste regramento jurídico, esta prática de trabalho já era adotada na rotina profissional de algumas empresas e até mesmo pelo Poder Público, em especial do ramo da tecnologia da informação, dentre outros segmentos econômicos específicos.

Em pesquisa realizada recentemente pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades revelou-se que 45% das empresas participantes têm profissionais que trabalham em casa e outros 15% estão avaliando a implantação dessa modalidade, já havendo consenso na expansão do seu uso.

Nos últimos 15 dias, a partir da determinação de isolamento social, em razão da pandemia do Coronavírus (COVID-10), esta realidade já aumentou significativamente.

A fim de estabelecer algumas diretrizes mínimas, na adoção do home office em face da necessidade do isolamento social, em 22 de março de 2020, foi editada pelo Governo Federal, a Medida Provisória 927 e, quase de forma imediata, esta prática de trabalho passou a ser adotada em grande escala pelas empresas, sem que expressiva parte dos empregadores e empregados estivessem preparados para a sua implementação.

Muitos problemas surgiram e passaram a preocupar os empregadores, diante de algumas condutas  implementadas por seus empregados, entre elas: chamadas por vídeo usando trajes inadequados (pijama, camiseta ao invés de camisa), o uso do computador da empresa para assistir filmes, acesso a sites impróprios, a permissão que crianças se utilizem do computador da empresa, entre tantas outras.

Desta forma, passados alguns dias do uso dessas ferramentas de trabalho, por aqueles que se viram obrigados a adotar esta modalidade de trabalho, sem preparo ou treinamento prévio, os empregadores começaram a fazer questionamentos sobre como impedir estas práticas, por vezes inadequadas e essas questões passaram a fazer parte das consultas jurídicas enfrentadas nesses últimos dias.

Neste cenário, é oportuno esclarecer para as empresas que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) permite ao empregador a aplicação de sanções disciplinares, como advertências (verbal ou escrita), suspensão e até demissão, por justa causa, conforme for a gravidade do ato praticado por seu empregado, mesmo na modalidade home office. Cabe observar, que em caso de justa causa, é preciso prova robusta e não apenas indícios, sob pena de ser descaracterizada pelo Judiciário Trabalhista.

No entanto, para que esteja amparada legalmente pelas medidas coibidas do ato praticado pelo empregado, é recomendável que a empresa estabeleça regras claras e comunique formalmente ao empregado que há o monitoramento das suas atividades, seja por meio de câmera do computador, horário de login, fluxo de rede, sites consultados, entre outros, a fim de que não haja violação da intimidade do empregado e desde que haja moderação

O uso pelo empregado do computador profissional para baixar (acessar ou arquivar) e assistir conteúdo digital, como vídeos e filmes, bem como acesso a sites indevidos, podem ser bloqueados pelo empregador. 

No entanto, o maior questionamento que surge por parte do empregador é sobre a possibilidade de advertência do empregado pelo fato deste não estar trabalhando. Neste aspecto, entende-se que só é possível de fazê-lo se houver jornada controlada. 

É importante referir, que o controle de horário pelo empregador implica o pagamento de hora extra, caso o horário de trabalho seja estendido. Logo, talvez seja mais interessante para as empresas exigirem dos seus empregados o cumprimento de tarefas e não de horários específicos, mas, nesta hipótese, fica o alerta de que que se o empregado não atender aos chamados por telefone ou mídias digitais, não poderá ser punido.

Há que ser considerado, também, que, apesar dos benefícios advindos do home office, existem pessoas que não conseguem se adaptar ou simplesmente não têm certas características que facilitam a realização das suas tarefas nesta modalidade. Ainda, há aquelas que demonstram resistência para se enquadrar aos critérios e regras minimamente estabelecidos pela empresa e necessários para o bom desenvolvimento das atividades.

Portanto, importante para as empresas é que tenham ciência das ferramentas jurídicas que estão à sua disposição para coibir condutas inadequadas, atos de indisciplina e que possam atingir a reputação da empresa. Em momentos de instabilidade, como o que se vive, a moderação e a ponderação das consequências é essencial para que as relações éticas e fundadas na lei sejam protegidas.

Associada/Fonte: Letícia Lopes Günther/Advogada - B&G Advocacia