A obrigatoriedade do empregador na contratação de PCD's e reabilitados e as implicações judiciais
Com a entrada em vigor do eSocial, a fiscalização das relações de emprego, principalmente no que tange aos aspectos cadastrais e de enquadramento do funcionários, será notoriamente ampliada, dado o livre acesso que os órgãos fiscalizadores terão sobre as informações prestadas pelos empregadores.
Dessa forma, um tema que tem despertado a atenção das empresas é obrigatoriedade e viabilidade de contratação de Pessoas Com Deficiências (PCD) ou pessoas reabilitadas pela Previdência Social. Conforme a lei 8.213, em seu artigo 93, as empresas têm a obrigatoriedade de contratação de PCD/Reabilitados, na seguinte proporção:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados..........................................................................2%;
II - de 201 a 500.........................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000.....................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante............................................................................5%.
Ocorre, contudo, que eventualmente as empresas não conseguem atingir a cota de obrigação determinada pela lei, ficando sujeitas às penalidades cabíveis.
Entretanto, como forma de elidir a responsabilidade que recai sobre a empresa no caso de não cumprimento da meta estabelecida para contratação de pessoas reabilitadas ou PCD’s, os tribunais têm entendido que pode a empresa demonstrar que envidou esforços para as contratações e que essas restaram infrutíferas pela clara ausência de mão de obra nas condições especificadas pela lei.
Assim foi o julgamento de recente decisão do Tribunal Regional da 18º Região, em Goais, no qual foi mantida sentença que anulou auto de infração emitido por auditor fiscal do trabalho que autuou empresa por suposto descumprimento de contratação de cota mínima de empregados portadores de deficiência ou reabilitados.
No caso, RO 0011171-77.2017.5.18.0083, a empresa conseguiu demonstrar o desenvolvimento de esforços para preencher cota mínima prevista na Lei 8.213/91. Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) ao apreciar recurso ordinário da União que questionava sentença que anulou o auto de infração:
EMENTA: AUTO DE INFRAÇÃO. ANULAÇÃO. COTA MÍNIMA PARA CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES PORTADORES DE DEFICIÊNCIA OU REABILITADOS.
EXISTÊNCIA DE COMPROVAÇÃO QUANTO À IMPOSSIBILIDADE DE CUMPRIMENTO DA OBRIGAÇÃO LEGAL. Conquanto seja ônus da empregadora cumprir a exigência prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, ela não pode ser responsabilizada pelo insucesso, quando comprovado que desenvolveu esforços para preencher a cota mínima, Recurso da União conhecido e desprovido.
Nesse sentido, de igual forma, tem sido o entendimento de diversos outros tribunais, inclusive o Tribunal Regional da 4ª Região, entendendo que caso determinada empresa deixe de contratar e manter em seus quadros a cota mínima legal de trabalhadores reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, nos termos do artigo 93 da lei 8.213/91, deve comprovar ser inviável o cumprimento das cotas, mesmo tendo
desenvolvido todas as atividades possíveis de recrutamento.
UNIÃO. HOEPERS. AÇÃO ANULATÓRIA DE AUTO DE INFRAÇÃO. MULTA ADMINISTRATIVA. EMPREGO DE BENEFICIÁRIOS REABILITADOS OU PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA. CUMPRIMENTO DO DISPOSTO NO ART. 93 DA LEI 8.213/91. Caso em que comprovado o empenho da empresa autora em atender ao disposto no art. 93 da Lei 8.213/91, através do anúncio de vagas de emprego e da contratação de empresas recrutadoras de pessoas com deficiência, não havendo prova de que a empresa tenha preterido pessoas com deficiência ou reabilitadas em processos de seleção. Situação fática já enfrentada em ação civil pública cujo resultado transitado em julgado foi favorável à empresa. Recurso da autora provido. (TRT da 4ª Região, 5ª Turma, 0020226-14.2015.5.04.0018 RO, em 10/10/2018, Desembargador Janney Camargo Bina).
Em conclusão, caso eventual empresa seja sancionada mediante auto de infração administrativa, deverá providenciar a respectiva ação anulatória, demonstrando que tenha promovido esforços para cumprir a legislação, ainda que sem sucesso.
Conforme o caso de Goiás, o desembargador Geraldo Nascimento, Relator do caso, analisou os autos ao apreciar o recurso da União e observou que "restou cabalmente comprovado que a empresa se empenhou no cumprimento da legislação, conforme vasta prova documental". Ele salientou também que há demonstração de que a empresa adotou todas as medidas necessárias antes e após a autuação para divulgar as vagas existentes por meio de jornais de grande circulação, ofícios para associações, escritórios e estabelecimentos de recrutamento.
Geraldo Nascimento citou também vasta jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no sentido de não caracterizar ofensa ao artigo 93 da lei 8.213/91 o descumprimento da cota de contratação de trabalhadores com deficiência ou reabilitados quando forem comprovados os contínuos esforços para o recrutamento dos interessados sem lograr êxito.
Em regra, a deliberação majoritária da jurisprudência é não ser razoável a exigência do cumprimento da legislação pela empresa em caso de impossibilidade notória do cumprimento.
CÉSAR ROMEU NAZARIO | ADVOGADO
Consultor Trabalhista/Previdenciário da ACI-NH/CB/EV
Integrante do Comitê Jurídico da ACI-NH/CB/EV
Nazario & Nazario Advogados
